Программа комплексного организационного развития предприятия

Если в компании что-то не так и руководитель видит  следующие проблемы-симптомы:

·        Не работает система мотивации персонала.

·        Не эффективно взаимодействие между подразделениями.

·        Требуется реорганизация устаревшей структуры.

·        Руководители и персонал не заинтересованы в достижении результатов и работе в интересах предприятия.

·        Руководители подразделений решают свои узкие задачи и не понимают общих задач предприятия (или видят эти задачи по-своему).

·        Часть важных целей не достигаются, или планы по их достижению не выполняются.

·        Организация выросла, управление стало сложным и непрозрачным, есть сомнения, что ситуация под контролем.

·        Катастрофически не хватает времени из-за “текучки”.

·        Уходят лучшие специалисты, организация “стареет”, есть сомнения в квалификации руководителей подразделений.

·        Нет уверенности, в том, сколько сотрудников и в каких подразделениях нужны, и сколько им платить.

·        На предприятии есть конфликты, которые сказываются на работе

То наличие любой из приведенных выше проблем - может говорить о комплексных “неполадках” во всей системе управления, так как отдельные управленческие проблемы – не более чем “симптомы” общей “болезни”.

Опыт многих консультантов, да и наш в том числе, показывает, что очень сложно достичь серьезных результатов, берясь за непосредственное решение локальных управленческих проблем. В таких случаях против консультантов и менеджеров, стремящихся решить локальную управленческую проблему, работает множество серьезных факторов:

·        Закономерное сопротивление нововведениям – люди всегда боятся всего нового и неизвестного;

·        Непонимание, а вследствие этого – отторжение предлагаемых консультантами изменений со стороны менеджеров предприятия, не вовлеченных в процесс;

·        Нововведения, особенно в управленческой сфере деятельности предприятия, всегда затрагивают личные интересы участников этой самой деятельности, и, что немаловажно, далеко не всегда с ними сочетаются.

·        Система управления предприятием – это, все-таки, система, обладающая большой инерцией, и повышение качества одного из ее элементов (системы управленческого учета, например) практически не возможно без повышения качества многих других важных элементов (организационной структуры, взаимодействия между подразделениями и системы информационного обмена);

·        В решении локальной управленческой проблемы, как правило, не принимает участие руководитель предприятия, что, зачастую, становится фатальным для результатов всей проделанной работы.

Есть еще один достаточно серьезный недостаток в подходе, при котором локально решаются узкие управленческие проблемы. Он заключается в отсутствии механизмов корректировки и актуализации внедряемых изменений. Вы, безусловно, понимаете, что бизнес-среда – это среда, динамика развития и скорость изменений в которой, чрезвычайно высоки.

Например, консультантами успешно решена локальная управленческая задача: разработана и внедрена на предприятии новая схема организационной структуры. Проходит несколько месяцев (а то и недель), изменились условия ведения бизнеса, скорректированы цели предприятия, поменялся ассортиментный ряд продукции, поменялась часть персонала и т.п., в результате схему организационной структуры необходимо корректировать – возникает серьезная проблема, порой заставляющая обращаться к консультантам вновь и вновь.

Таким образом, напрашивается вывод: гораздо эффективнее создать механизм организационного развития предприятия, прибегнув к помощи консультантов один раз, нежели постоянно получать “затухающий” во времени результат.

Итак, тот самый заданный результат, получаемый в ходе реализации данной Программы, – это создание активной и саморазвивающейся организации, через развитие ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта) у руководителя предприятия, отдельных менеджеров, управленческой команды и предприятия в целом, посредством включения руководителя предприятия (Лидера), его ближайшего окружения (Лидерской группы) и руководителей основных структурных подразделений (Управленческой команды) в планомерную работу по организационному развитию, в ходе которой формируются и внедряются ключевые организационные механизмы*, создается и корректируется система целей, решаются проблемы, формируется и отлаживается организационная структура, “оттачиваются” бизнес-процессы предприятия.

Само собой разумеется, что переход предприятия в качественно новое состояние, при котором оно будет соответствовать критериям активной и саморазвивающейся организации (такой переход можно сравнить с шагом из двадцатого века в третье тысячелетие),  невозможен без достижения целого комплекса очень важных результатов, в том числе и решения локальных управленческих проблем.

Более чем 10-летний опыт разработки, совершенствования и реализации данной Программы показал, что достижение такого серьезного результата, как переход к активной и саморазвивающейся организации, возможен в случае следования консультантов и руководства предприятия совокупности ключевых принципов, составляющих философскую и концептуальную основу Программы:

·        Системность, последовательность, комплексность и регулярность действий, процедур и операций, реализуемых в технологии;

·        Обучение через исследование действием – наиболее эффективный способ передачи управленческого инструментария, формирования ключевых управленческих компетенций и передачи технологии;

·        Наличие осознанного решения, желания и воли у руководителя предприятия (Лидера) реализовать Программу и достигнуть заданный результат;

·        Прояснение и формализация интересов Лидера по отношению к предприятию (бизнесу);

·        Формирование изменений в системе управления предприятием, обеспечивающих реализацию интересов Лидера;

·        Обязательное включение в работу по формированию необходимых изменений в системе управления и организационному развитию предприятия Лидера и всей Управленческой команды;

·        Выработка согласованных в команде и утвержденных Лидером решений;

·        Регулярность функционирования ключевых организационных механизмов на предприятии;

·        Преобразование проблем в ресурсы развития предприятия.

·        Регулярное прояснение и анализ достигаемых результатов на всех этапах работы по организационному развитию предприятия.

Ключевым фактором успеха внедрения изменений в системе управления предприятием является прояснение и формализация интересов того лица, которое фактически выполняет функции первого лица (роль Лидера) в организации, а так же их реализация посредством разрабатываемых и внедряемых изменений.

Другим ключевым фактором успешного внедрения значимых изменений в системе управления является вовлечение в этот процесс всей Управленческой команды во главе с ее Лидером. Очевидно, что решения, поэтапно проработанные в начале самим Лидером, затем совместно с Лидерской группой и далее со всей Управленческой командой, обеспеченные необходимой экспертной поддержкой со стороны консультантов, будут гораздо более точными и обоснованными, чем решения, разработанные только Лидером (только консультантами или только группой руководителей предприятия).

Одной из задач консультантов в данной работе является обеспечение эффективности групповой работы, а так же обеспечение должного уровня экспертной поддержки прорабатываемых решений. В ходе такой работы Лидер и Управленческая команда не только вырабатывают важные для предприятия решения, но и происходит процесс передачи управленческих инструментов, знаний и опыта консультантов и собственно технологий. Кроме того, в управленческую культуру предприятия закладываются нормы командной работы, а у руководителей всех уровней формируются навыки выработки согласованных управленческих решений и  эффективного использования командного потенциала.

Здесь хочется отметить еще один основополагающий принцип данной Программы – обучение через исследование действием, реализация которого обеспечивает эффективное обучение команды руководителей предприятия, прирост ключевых управленческих компетенций и передачу технологии.

Основные этапы реализации Программы. >>>

Экспресс-диагностика “Рапид-метод^®” и предварительные консультации. >>>

Этап “Прорыв”. >>>